前言

　　也许不是每个人都有机会组建一个全新的测试团队，但对于小公司而言组建测试团队是在正常不过的事，新创建的公司也需要有组建测试团队经验的人才，本文通过回顾组建团队的整体过程，讲述很多不为人知的细节。

　　内容提要

　　对于组建的公司，老板在招募测试管理人才时，一定会问如何组建测试团队的问题，因为这将是老板下一步工作最关心的问题。你的回答可能直接决定了是否能胜任此职位，本文将案例分为三个部分向大家介绍：

　　（一）如何规划团队愿景：这是一个帮老板下决心的过程，中间的博弈不仅仅是管理技能上的头头是道，更多是心理上的认同感，请拿出你的专业化水准，用大量数据和你的人格魅力证明你的规划切实可行。

　　（二）招兵买马真枪实弹操练：再好的愿景都是浮云，怎样落地才是管理能力真正的体现。管理者要面对人才招募，人才培训，技能培养，工作的安排等一系列问题。并在短期内让这一切都内井然有序。

　　（三）思考新问题和新挑战：好的开始不一定就意味着好的结果，因各种原因，缺乏积累和沉淀，势必会面临大量员工离职，面对加薪调整。高层变动等各种困境，同时还得证明团队存在价值并争取更多资源。

　　关键词

　　团队愿景规划，团队组织结构规划，总体方案规划。

　　背景介绍

　　公司类型：商务贸易公司（以下简称A公司）

　　项目类型：研发内部项目（技术部不是企业核心部门）

　　公司规模：120人左右 其中技术部12人（开发7人，数据库2人，网络运维3人）

　　事件背景：A公司因业务发展需要，承接了数个外部项目，利润可观，公司非常重视此事，特调派有项目管理经验的副总兼任外包部门总经理，从内部项目部抽调了3位开发人员，人力需急速扩张至50人左右，为保证外部项目质量，计划招募专业的测试人员。经HR审阅和多方比较，锁定了一位叫Mary的女士，下面将和Mary探讨组建团队的诸多趣事：

　　正文

　　（一）如何规划团队愿景

　　1、4H内做出一个测试规划

　　上午10:00 Mary接到A公司技术部主管电话，要求在下午2点为总经理做一个20分钟的测试规划报告。Mary接到电话后开始思索报告内容：

　　1）报告时间为20分钟，测试规划命题太大，时间上看不应涉及过多细节；

　　2）报告对象为总经理，要明确对方最关心什么，最急于解决什么问题；

　　3）测试规划需贴近公司实际避免空谈，但又能在短时间内展示专业水准。

　　带着问题，Mary给技术部主管回电话咨询，希望能了解上述细节，经沟通，Mary获得了必要的信息，开始构思PPT框架：

　　A、PPT应控制在8页以内，除开始和结束页还剩6页，平均每页演说时间约3分钟。

　　B、计划前两页把获取到的必要信息整合展示，后面几页针对前面的信息来做推导，最后做一个简单规划总结。

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　　（二）招兵买马真枪实弹操练

　　1、测试总体规划方案的出炉

　　所有工作正式启动前都会有一份指导类文件，总体测试规划方案必不可少，方案大致包含如下几个部分：

　　第一部分：文档简介。包括背景介绍，编写目的，文档主旨，术语说明等内容；

　　【编写原则：概述基本情况，表明文档编写目的和文档的重要性】

　　第二部分：团队组建方案。包括组织结构，团队成员定位，工作职责，团队的工作模式和工作流程等内容。

　　【编写原则：明确组织结构，突出团队特征，让框架变得有血有肉，有成员定位，有工作职责划分，有工作模式和流程等等】

　　第三部分：团队管理方案。包括团队建设规模，团队组织关系，团队人才培养等内容。

　　【编写原则：总体规划组建只是第一步，该部分呈上启下，强调建设规模和组织关系，进一步明确组织结构的特征，同事关注人文，强调人才培养的可持续性】

　　第四部分：测试质量管理体系建设。包括A公司质量管理体系未来的构造，整体平台搭建的宏观框架，以及可实施的顺序和步骤。

　　【编写原则：升华文章主题，由进及远，概述团队未来发展软性指标】

　　第五部分：近期计划目标。包含近期工作计划，季度目标，年度目标等内容，

　　【编写原则：回到当前，拟定含时间点的可行性计划方案，为实施做好充分准备】

　　心得体会：任何实践都要有指导依据，在组建初期显得尤为重要，该方案的主要阅读人员为公司中高层，以及平级主管，得到他们的认同，下一步的工作才能顺利实施。

2、启动人才招募

　　一切准备工作就绪，招募人才成为当务之急，按照Mary规划的金字塔模型和梯队管理策略，她将第一批需要招募的对象锁定在梯队中高层，有了他们的帮助，第二批次的招募和组建培训等一系列后续工作才能如愿实施。Mary拟定了如下实施步骤

　　● 步骤一：拟定中高级测试人员的工作范围和招聘要求；

　　● 步骤二：通过HR渠道发布招募信息；

　　● 步骤三：拟定中高级测试人员的培养方案和培养计划；

　　● 步骤四：启动初级测试人员招募；

　　● 步骤五：全员培训方案和培养计划；

　　很快A公司测试人员招募信息发布，但每天收到的简历数量很少，简历审阅后合适的又减少了一大半。这样的招聘进度有违最初规划的近期目标。如何拓展招聘渠道成为Mary要思考的重要问题。

　　通过观察和分析,包括对前期应聘者的初步了解，发现如下问题：

　　1）该职位的描述过于严格，不太适合成长中的中小型企业；

　　2）A公司并非IT公司形象，而是外贸公司，多数面试者缺乏对公司的了解；

　　3）组建团队的时间是9月下旬，不是离职跳槽的高峰期。

　　Mary开始改进职位描述，并希望HR加大对公司背景的宣传。初级测试人员的招募计划也提前启动。同时将此招募计划发放给公司同事，希望内部推荐能解决燃眉之急。

　　一周后，Mary招募到了2位高级测试人员，1位中级测试人员和1位初级测试人员，这是一个好的开始，如何让面试者快速了解公司内部情况，以及协助完成前期计划目标中的任务，成为Mary要解决的新问题（这部分在第三节“培训人才，善用人才”中会详细提及）。

　　错过了招聘高峰，短期内要招聘大量初级测试人员成为新困难，Mary开始积极和本土各类测试培训机构及普通本科院校接洽，希望从中找到合作机 会，扩大招募人员渠道。事实证明她的选择确实解决了初级人员招募的问题，简历有了更多筛选空间，一天面试4个人也是常态，很快在规定的日期内Mary完成 了80%的计划招聘任务。下一节，将关注如何让测试人员各司其职，快速投入新工作。

　　心得体会：人才招募不仅仅是HR的工作，也是主管需要通过各种人脉渠道等积极解决的问题，坐等HR招聘可能会空欢喜一场。

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　　（三）思考新问题和新挑战

　　当一切感觉走上正轨，其实只是一个刚刚开始。团队管理不仅仅是内部协调运作，同外部的沟通协作，对公司方针政策的理解都有很大学问。

　　1、如何同开发团队协作

　　有时想法是好的，执行起来也会千差万别，2个月后部分问题开始暴露出来：

　　面对这些问题，Mary开始思索解决方案，针对不同项目组的情况各个突破：

　　→ X-001项目：

　　加强监督，每天要求测试负责人汇报当日工作进展和缺陷记录情况，并Check缺陷记录的准确性。

　　同开发团队沟通，告知缺陷记录并不会影响开发绩效，普及缺陷记录对项目的积极意义。

　　→ X-002项目

　　深入实际，了解主要问题出在哪里，抓重点冲突问题先解决。在这过程中既要鼓励测试提出合理问题，又要测试能换位思考问题，大家可以拍桌子讨论，但会后一条心按讨论结果做事。

　　→ X-003项目

　　放低姿态，用虚心求教的态度同开发人员积极沟通，多听意见，但坚持必要的原则，主动参与会议，拿出专业水准。提出业务上的见解，让开发团队接纳测试，

　　心得体会：问题暴露出来并不可怕，可怕的是不去及时解决，逃避只能让问题变得更严重和不可控。因立场不同，冲突不可能没有，避免冲突不一定是最好的解决方案，拿捏好分寸至关重要。

　　2、如何面对高层变动

　　相比同级部门因需求和技术上的问题发生口角或争执，高层变动对整个团队的影响也不容忽视的：

　　因种种原因A公司原本外包部门的总经理不久后离职，且带走了部门技术主管和一批老员工。公司上下议论纷纷，几位主管也是轮流被CEO面谈，严重影响了下属工作情绪，X-003项目也被迫搁置。

　　对Mary来说，原本的规划和步调被完全打乱了，人员招募也被迫暂停。公司高层对新领导的指派也是悬而未决，该如何稳定军心？Mary做了如下几件事：

　　1：专注项目本身，召集会议，调整工作分派，将X-003的人力投入到001和002中；

　　2：加强团队建设，组织活动，技能竞赛，经验分析，项目小结会等；

　　3：为个人拟定目标，制定能力规划表，针对每个人的特点拟定各自的学习计划和学习方案，辅助指导个人成长。

　　【目的：转移注意力，让工作本身正常运转，向团队传达积极信号，让团队保持良好的工作态度】

　　不久新领导上任，技术主管也从下面提拔了一位，X-003项目由原技术部内部人员负责接手，追赶交付日期。大家都开始忙碌起来，一切似乎又恢复了平静。但Mary没有意识到，新旧领导对测试工作的看法和态度是有差别的，依然需要磨合，这注定对后续工作的开展产生影响。

　　心得体会：高层变动在所难免，不在自己控制范围内的事尽量忽视，专注眼前正在做的事，待高层问题解决后再调整策略，配合新工作的开展。